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乔健:创设“一带一路”国家比较劳动关系研究体系
2019年04月25日 17:49 来源:中国社会科学网 作者:乔健 字号
所属学科:经济学

内容摘要:随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

关键词:

作者简介:

  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

作者简介

姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

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职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

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关键词:

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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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内容摘要:随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

关键词:

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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

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姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

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姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

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  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

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  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

作者简介

姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

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  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

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  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

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内容摘要:随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

关键词:

作者简介:

  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

作者简介

姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:张文齐)
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  随着“一带一路”投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突引发人们的关注。特别是中美贸易摩擦与国际经贸关系复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险,涉及中资企业的劳资纠纷事件时有发生。这些事件尽管数量不多,但造成了一定社会后果。需要清醒地看到,劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。  

  2008年全球金融危机以后,劳动关系学界感兴趣的焦点话题主要包括:金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化,是否促使工人集体行动扩大化,是否会推动不稳定雇佣形态兴起,以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护。围绕这些议题,我们发现,当前“一带一路”国家的劳动关系总体上呈现出以下特征。第一,由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同,各国集体劳动关系协调模式及现状呈现趋异的发展态势。第二,受金融危机影响,发展中国家对雇佣保护立法(EPL)和劳动关系监管亦呈放松管制趋势,但这方面的改革力度明显弱于发达国家,且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设,努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看,这方面亦呈现离散化发展趋向。第三,处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式,“一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢为核心原则,引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。  

  “一带一路”倡议自习近平主席2013年提出伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点。它以建设人类命运共同体为价值理念追求,以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过六年来的推动和实践,各个领域都取得一批积极成果,得到相当多发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中,我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则,既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实,尊重所在国法律和管理惯例,又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验,创新跨文化管理模式,从而实现这一领域的“民心相通”,为国家“一带一路”对外开放倡议服务。  

  现实地看,一些中资企业劳动关系管理方面还存在一定不足,不少国企或民企普遍缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力;由于对劳动关系日常管理和风险预警关注和研究得不够,遇有重大劳动纠纷,只得赔上高额诉讼费,造成企业资产损失。我们亟需清醒地认识到,良好的劳动关系治理和风险防范,是中国企业走向“一带一路”的可靠保障,也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们提出如下建议:

  首先,中资企业要更加注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准,也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系,推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设,并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。  

  其次,尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵;及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别、劳资合作等。在实践层面,引入“职工之家”和职代会机制,作为连接企业与中外员工的桥梁。  

  此外,从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,我们主张,建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架,以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时,推动创设中国特色以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系,改变过往以发达国家为主体的研究结构,从而推进劳动关系学科研究与时俱进。

  

  (作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长)

作者简介

姓名:乔健 工作单位:中国劳动关系学院

职称:劳动关系系主任、“一带一路”与劳动关系研究所所长

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